[데일리중앙 석희열 기자] 코로나19 사태가 장기화하고 있는 가운데 우리나라 기업의 채용 추세는 △수시 채용 △경력 사원 선호 △직무능력 중심으로 요약되는 것으로 나타났다.

코로나 사태에 따른 대규모 공개채용 방식이 사라지고 소규모 수시채용이 확산되는 등 기업들의 채용 변화를 반영하고 있는 것으로 풀이된다.

또한 채용의 평가에서 학벌과 스펙보다 지원자들의 경험, 역량이 중요시됨에 따라 자기소개서와 역량면접의 중요성이 강화되고 있다는 분석이다.

이러한 채용 시장의 변화는 (재)교육의봄 주최로 지난 11일 서울 광화문 외교청사 1층 ‘시민소통 공간'에서 열린 '기업 채용의 전반적인 실상을 살핀다' 주제 포럼에서 확인됐다.

이날 포럼에서는 경희대 후마니타스칼리지 이종구 교수가 80년대 이후 급변하는 산업 환경 속에서 대한민국 기업의 채용제도가 어떠한 변화를 겪어왔는지에 대해서 발제했다. 또 한국고용정보원 연구위원인 이요행 박사가 기업들의 현재 채용 동향과 청년 구직자들의 취업 현실에 대해서 발표했다.

두 발제자의 발표에 이어 이원재 LAB2050 대표와 임호근 커리어연구소 대표가 토론자로 나서 각각 의견을 내놨다. 

포럼을 주최한 교육의봄은 17일 이번 포럼을 통해 대한민국 기업 채용 방식에서 세 가지의 두드러진 점을 확인했다고 밝혔다.

첫 번째는 대한민국의 많은 기업이 과거 대규모 정기 공채방식에서 소수의 수시채용으로 전환하고 있다는 점이다. 

1980년대 한국의 채용제도가 본격적으로 그 형태를 갖춘 이후로 정기 공채 방식은 대한민국 기업들의 대표적인 채용방식으로 자리를 잡아 왔다. 

하지만 이종구 교수에 따르면 1990년대 IMF 사태를 겪으며 채용 시장이 급격히 위축되면서 기업은 점차 소수의 인력을 필요할 때마다 채용하는 방식으로 전환하기 시작했다. 

기업의 수시 채용방식은 현재 점점 더 강하지는 추세에 있는데 이는 SK, LG, 롯데, KT 등의 대기업들이 올해부터 모두 수시채용으로 인력을 충원한다는 점에서 잘 드러나고 있다.

두 번째 특징은 기업이 신규인력보다 경력사원을 더 선호하는 경향이 짙어지고 있다는 점이다. 

2009년 국내 기업은 82.7%를 신규인력으로, 17.3%를 경력직으로 채용했지만 2015년에는 신규인력은 72.9%, 경력직은 27.1%로 채용해 경력사원의 비중이 꾸준히 늘어나고 있다. 

이요행 박사에 따르면 기업은 '높은 생산성' '경쟁력 강화' '교육훈련비용 절감' 등의 이유로 경력직을 선호하고 있는 것으로 나타났다. 기업들은 특히 1년 이상 2년 미만의 경력직을 가장 선호하는 것으로 확인됐다.

세 번째 특징은 채용 변화 추세에서 가장 두드러진 현상으로 기업이 인력 채용을 위해 무엇보다 직무능력을 강조하고 있다는 점이다. 

사실 직무능력을 강조하는 경향은 1990년대 기업들이 단순 필기시험을 직무능력검사로 대체해온 것에서 알 수 있듯이 이미 오래전부터 시작됐다. 특히 2000년대 국제경쟁력 강화를 위한 치열한 경쟁 속에서 기업이 인재 확보
를 위해 직무능력을 최우선시하는 방향은 더욱 강화됐다. 

이러한 흐름에서 2015년에는 국가적 차원에서 직무역량 중심의 사회로 나아가기 위해 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)을 개발하고 채용에 도입되기에 이르렀다고 이 박사는 설명했다.

또한 채용의 평가에서 학벌과 스펙보다 지원자들의 경험, 역량이 중요시됨에 따라 자기소개서와 역량면접의 중요성이 강화되는 것으로 나타났다.

기업의 채용절차는 주로 서류전형, 필기전형(직무능력평가), 면접전형으로 구성되며 이러한 형태는 과거와 크게 다르지 않다. 

하지만 기업이 직무능력을 점차 강조하면서 채용 각 단계에서 직무 관련 경험과 경력이 중요한 평가의 척도가 됐다고 한다.

서류전형에서 기업은 전통적으로 강조돼 왔던 학벌과 스펙보다 지원자들의 경험, 역량을 평가하기 위해 자기소개서를 중요시하고 있다고 이요행 박사는 발제에서 설명했다. 

마찬가지로 토론에 나선 임호근 대표도 2010년 이전에는 출신학교, 전공, 학점, 영어점수 등 스펙이 평가항목에서 중요했고 자기소개서는 참고수준이었다면 2010년 이후 자기소개서의 비중이 늘어났음을 지적했다. 

이제 많은 기업에서 영어점수는 더는 평가의 결정적인 요소가 아니며 서류전형에서 1차 적인 선별을 위해 일부 활용될 뿐이라고 포럼 참석자들은 전했다.

면접은 2000년대 이후 '공채 문화의 핵심'이라고 이종구 교수가 강조할 만큼 채용에서 그 중요성이 커지고 있는 것으로 확인됐다. 지원자의 인성에 무게를 뒀던 과거와 달리 오늘날 기업은 전문성과 실무능력을 갖춘 인재를 선발하기 위해 역량면접을 강화하고 있다는 것이다. 

최근 채용의 공정성을 강화하기 위해 블라인드면접, 외부면접관 활용, 인공지능(AI) 면접 등을 시도하는 기업과 공공기관이 늘고 있다고 한다. 이는 기업이 스펙보다 직무능력 위주로 인력을 채용하려는 경향으로 이해할 수 있는 대목이다.

이날 포럼에서 참석자들은 구직자는 희망 업종과 직무를 미리 준비해야 하고 기업은 직무와 인재상에 관한 정보를 더 자세히 제시해야 할 필요가 있다고 주문했다.

이요행 박사는 취업준비생은 기업이 직무능력을 가장 중요시한다는 점을 기억하고 자신의 희망 업종과 직무를 미리 정해서 준비하는 것이 도움이 될 것이라고 조언했다. 

또한 청년들이 중소기업을 피할 것만이 아니라 경력과 경험을 쌓는 기회로 생각할 필요도 있다고 덧붙였다. 즉, 현재 취업난의 위기는 업종과 직무를 조기에 결정해서 준비하는 사람들에게는 오히려 기회가 될 수 있다는 것이다.

기업에게는 채용공고문을 조금 더 구체적으로 제시해야 할 필요가 있다고 주문했다. 즉, 직무와 인재상에 대해서 명시화해 지원자들이 불필요한 스펙을 쌓는데 시간과 비용을 낭비하지 않도록 해야 한다는 얘기다. 

임호근 대표는 자세한 채용공고문을 제공하는 공공기관의 예를 들면서 기업도 채용 공고 시에 직무 내용을 구체적으로 상세히 적시해야 할 필요가 있다고 강조했다.

교육의봄 송인수·윤지희 공동대표는 "현재 한국 채용제에서 나타나는 문제의 주요 원인 중 하나는 채용 시장에서 수요공급의 불균형으로 인한 취업환경의 약화"라며 "따라서 장기적으로는 중소기업과 대기업의 격차를 줄여 동일업종의 임금 격차가 줄어들어야 할 것"이라고 밝혔다.

이런 점에서 정부와 기업이 좋은 일자리를 창출해 시장에 더욱 많이 제공해야 할 필요가 있을 것으로 보인다.

석희열 기자 shyeol@dailiang.co.kr

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